Der JobProfiler ist ein Recruiting- und Führungsinstrument

zur Ermittlung der Person-Job-Übereinstimmung

(PJ-Fit)

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optimiert den Recruitingprozess

optimiert das Onboarding

verbessert die Retention (Mitarbeiterbindung)

Jobprofiler in 3 Minuten erklärt

Es gibt zwei Anwendungsarten des JobProfiler:

Recruiting-Report

Treffsicherheit und Effizienz in der Personalauswahl steigern
(für Recruiter und Fachvorgesetzte)

Klares Bild über die Verhaltens-anforderungen einer Stelle erfahren
Spezial-Fragen zu dieser Job-Anforderung für Interview erhalten
Text Ihrer Stellen-Anzeige automatisch optimieren lassen
Leitfaden für das Bewerbungs-Interview erhalten

Matching-Report

Sichtweisen auf Jobanforderungen von zwei oder mehr Beteiligten abgleichen und zu einem Konsens führen

Jobanforderungen für Verhalten ermitteln inkl. Fähigkeiten und Interessen

 

Differenzen in der Sichtweise konstruktiv sichtbar machen
Leitfaden zur Entwicklung eines Konsenses erhalten
Summary Recruiting-Report:

Durch die Erstellung des Recruiting-Reports erhalten Personalverantwortliche und Fachvorgesetzte einen Leitfaden zur Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch ausgehändigt, der ganz konkrete Fragen und Beobachtungskriterien für das gesuchte Anforderungsprofil enthält. So haben alle Beobachter die gleichen Prüfkriterien vor Augen und verhalten sich objektiv.

Zusätzlich wird Ihr bestehender Stellenanzeigentext (bzw. Ihr Entwurf) einer Prüfung unterzogen und Sie erhalten Hinweise zur Ergänzung bzw. Ersetzung Ihrer Texte, um anschließend gezielt die gewünschte Person und dessen Persönlichkeit anzusprechen.

Summary Matching-Report:

Haben zwei Menschen (z.B. Vorgesetzter und sein Mitarbeiter) verschiedene Erwartungen, welches Verhalten in einer Jobposition notwendig bzw. ideal ist, dann kann dies zu Spannungen und Unverständnis führen und endet möglicherweise mit Rechtfertigungen, wenn in Beurteilungsgesprächen Korrekturen gewünscht werden.

Mit dem Matching-Report wird stattdessen sichtbar, wie die jeweilige Erwartung auf das ideale Verhalten in einer Jobposition aussieht. Das kann für neue Mitarbeiter hilfreich sein (z.B. im Onboarding) aber ebenso für bestehende Mitarbeiter (z.B. vor Beurteilungen).

Der Matching-Report ist somit eine hilfreiche Ergänzung als Führungsinstrument.

Nutzen des Recruiting-Reports:

Verhaltensanforderungen exakt definieren

Sie erhalten eine umfangreiche Beschreibung über die Anforderungen der zu besetzenden beruflichen Position in Bezug auf das Verhalten. Dies unterstützt Sie dabei, Ihr menschliches Urteil über die Eignung eines Kandidaten noch sicherer zu machen.

Text der Stellenanzeige optimieren

Die Anforderungen Ihres Jobprofiles werden mit dem Text in Ihrer Stellenanzeige verglichen und Sie erhalten wertvolle Hinweise zu Ergänzungen und Ersetzungen.

Diagnostisch wertvolle Fragen für das Interview

Sie erhalten exakt passende Fragen auf Ihr Anforderungsprofil, die Sie dem Bewerber im Interview stellen können, um seine Passung auf dieses „Wunschbild“ konkret zu prüfen. So können Sie die Fragen zur Prüfung von fachlichen Kompetenzen mit sinnvollen Verhaltensfragen ergänzen und steigern somit die Sicherheit Ihrer Einschätzung.

Authentizität der Antworten für Beobachter prüfen

Sie selbst (und weitere am Interview beteiligte Personen) erhalten objektive Kriterien, anhand derer Sie das gewünschte Verhalten des Bewerbers zusätzlich zu seinen Antworten auch „sehen“ können. „Gestelltes“ Verhalten (z.B. durch vorbereitete Antworten auf Bewerbungsfragen) lässt sich somit leichter erkennen und besser hinterfragen.

Übungen für einen AC entwickeln

Mithilfe der umfangreich beschriebenen Fähigkeiten, die der Bewerber mitbringen sollte, lassen sich auch leichter sinnvolle Übungen für ein geeignetes Einzel- oder Gruppen-Assessment entwickeln.

Nutzen des Matching-Reports:

Subjektive Beurteilungen reduzieren

Zwei Menschen haben selten exakt die gleiche Vorstellung, wie man eine Tätigkeit ideal ausüben sollte. Dies hat auch etwas mit den persönlichen Erfahrungen und Vorlieben der Personen zu tun. Füllen zwei Personen für die selbe Position den JobProfiler für ein Matching aus, dann werden diese Unterschiede sichtbar, die sonst verborgen bleiben und ggf. in einem Beurteilungsgespräch kritisiert werden.

Nicht der Rang einer Person, sondern der Konsens sollte entscheiden, was in einem Job wichtig ist

Der Matching-Report sagt nicht, welches Verhalten richtig oder falsch ist, er ermöglicht den Beteiligten jedoch, einen Konsens über die Idealvorstellung zu finden, an der dann das IST-Verhalten der ausführenden Person gemessen werden kann (z.B. in Beurteilungen).

Anwendungsbeispiel: Abstimmung im Recruiting

Mit dem Matching-Report kann sich der Recruiter mit dem Fachvorgesetzten abstimmen, ob beide die selbe Zielpersönlichkeit in Bezug auf das Verhalten suchen.

Anwendungsbeispiel: Onboarding

Wenn ein neuer Mitarbeiter aus dem Recruiting identifiziert wurde, macht es Sinn, dass dieser ebenfalls seine Sichtweise auf die ideale Ausführung der Stelle beschreibt und mit seinem Vorgesetzten abgleicht. Dies könnte z.B. im Zuge des ersten Orientierungsgespräches erfolgen.

Anwendungsbeispiel: Mitarbeiterbindung erhöhen

Das Matching-Tool bietet die Chance, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, da für Führungskraft und Mitarbeiter transparent wird, wie Verantwortungsspielraum und Freiräume, Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten genutzt werden wollen.
Somit wird sichtbar, was für den Mitarbeiter an seinem Arbeitsumfeld motivierend ist und wie er gegebenenfalls von seiner Führungskraft unterstützt werden möchte. 

 

 

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